Przeciwdziałanie mobbingowi w świetle nowelizacji Kodeksu pracy. Nowe obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy

Miejsce

Internet

Termin

04 sierpnia 2026

Czas trwania

09:00 - 13:00

Cena

449/489 zł

Zapisz się na szkolenie

Cena: 489 PLN netto/os. Przy zgłoszeniu do 21 lipca 2026 r. cena wynosi: 449 PLN netto/os. Udział w szkoleniu zwolniony z VAT w przypadku finansowania szkolenia ze środków publicznych.

Ważne informacje o szkoleniu

19 czerwca 2026 r. Sejm przyjął nowelizację przepisów dotyczących mobbingu, która istotnie zmieni obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania nieprawidłowym zachowaniom w miejscu pracy. Obecnie jest na etapie prac w Senacie i choć czas na wdrożenie jej zapisów będzie wynosił według proponowanych zapisów 6 miesięcy, jednostki sektora finansów publicznych już teraz powinny pomyśleć, by odpowiednio przygotować się organizacyjnie do realizacji tego zadania, dostosować wewnętrzne procedury oraz wdrożyć skuteczne rozwiązania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników.

Podczas proponowanych zajęć prowadząca:

przedstawi projektowane regulacje oraz omówi praktyczne działania, które pracodawcy powinni podjąć jeszcze przed ich wejściem w życie, w tym te dotyczące przygotowania lub aktualizacji regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych,
szczególną uwagę poświęci nowym obowiązkom pracodawców, zasadom organizacji działań prewencyjnych oraz specyfice ich realizacji w jednostkach sektora finansów publicznych,
wskaże rekomendowane rozwiązania organizacyjne, przykładowe procedury oraz dobre praktyki, które ułatwią jednostce przygotowanie do wdrożenia nowych wymagań i ograniczą ryzyko odpowiedzialności prawnej po wejściu w życie nowych przepisów.

Zajęcia poprowadzi radca prawny, która od wielu lat przeprowadza szkolenia dla administracji publicznej, także w zakresie regulacji z obszaru prawa pracy, doskonale znająca specyfikę jsfp, świadcząca wsparcie prawne jst, ceniona za jasny sposób przekazywania wiedzy, uzyskująca bardzo dobre oceny od uczestników.

UWAGA! Szkolenie będzie realizowane na podstawie aktualnej (na dzień szkolenia) propozycji nowelizacji przepisów.

rozwiń

Cele i korzyści

Usystematyzowanie wiedzy w zakresie projektowanych zmian Kodeksu pracy dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem nowych obowiązków pracodawców.
Przygotowanie do wdrożenia rozwiązań organizacyjnych i proceduralnych niezbędnych do dostosowania jednostki do nowych regulacji, w tym opracowania lub aktualizacji regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych oraz procedur zgłaszania i rozpatrywania naruszeń.
Pogłębienie wiedzy w zakresie odpowiedzialności pracodawcy oraz osób kierujących pracownikami za przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności w środowisku pracy, z uwzględnieniem specyfiki jsfp.
Rozwijanie umiejętności identyfikowania zachowań, mogących stanowić mobbing, dyskryminację lub molestowanie w świetle projektowanych przepisów oraz właściwego reagowania na zgłoszone przypadki z wykorzystaniem rekomendowanych procedur wewnętrznych.
Poznanie zasad organizacji skutecznych działań prewencyjnych, obejmujących profilaktykę, wykrywanie naruszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających oraz wdrażanie działań naprawczych zgodnych z projektowanymi przepisami prawa.
Uzyskanie porad i wskazówek, pomocnych przy przygotowaniu się do właściwej realizacji nowych obowiązków jsfp jako pracodawcy, zdobycie możliwości konsultacji podczas zajęć kwestii problematycznych.

rozwiń

Program

1. Cel nowelizacji Kodeksu pracy.
2. Definicja mobbingu w obecnym i w nowym stanie prawnym:

Dotychczasowe brzmienie art. 94³ § 2 K.p. – systematyczność, długotrwałość, łączne wystąpienie przesłanek.
Nowa definicja oparta na pojęciu „uporczywego nękania” – art. 94³ § 2 K.p. w brzmieniu projektowanym.
Pojęcie uporczywości (powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowania) – art. 94³ § 3 K.p., wykluczenie zachowań incydentalnych.
Korespondencja z innymi przepisami stosującymi pojęcie uporczywości – m.in. art. 218 Kodeksu karnego.

3. Katalog przejawów mobbingu (art. 94³ § 4 K.p.):

Upokarzanie lub uwłaczanie.
Zastraszanie.
Zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika.
Nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.
Utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy.
Izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Werbalne, pozawerbalne i fizyczne elementy zachowań (§ 5) – ujednolicenie z molestowaniem.

4. Krąg podmiotów oraz cechy mobbingu:

Mobbing pochodzący od pracodawcy, przełożonego, osoby równorzędnej, podwładnego i osób wykonujących pracę na innej podstawie.
Mobbing pionowy, poziomy i odwrócony.
Brak konieczności wystąpienia skutku oraz wystąpienia umyślności sprawcy.
Model racjonalnej ofiary.
Wykluczenie z definicji uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań pracodawcy.
Zindywidualizowana ocena.

5. Odpowiedzialność z tytułu mobbingu:

Zadośćuczynienie pieniężne w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę– podwyższenie dolnego progu.
Roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu.
Obowiązek oceny sądu, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ K.p.

6. Zasada równego traktowania w nowym ujęciu:

Zmienione brzmienie art. 18³a § 3 K.p. – dostosowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej do wzorca unijnego.
Pojęcie komparatora hipotetycznego – zastosowanie w postępowaniu dowodowym.
Relacja Kodeksu pracy do ustawy antydyskryminacyjnej.

7. Nowe formy dyskryminacji – art. 18³a § 4¹ K.p.:

Dyskryminacja przez założenie.
Dyskryminacja przez skojarzenie.
Praktyczne implikacje wprowadzenia tych instytucji – obowiązek czujnej oceny zachowań w miejscu pracy.

8. Molestowanie i molestowanie seksualne:

Nowe brzmienie art. 18³a § 5 pkt. 2 K.p. – ujednolicenie form.
Kryterium celu lub skutku zachowania – stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie seksualne jako kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
Roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 18³d K.p.)
Rozróżnienie zadośćuczynienia (krzywda niematerialna) i odszkodowania (szkoda majątkowa).
Minimalne zadośćuczynienie – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę
Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – minimalne zadośćuczynienie, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Definicja wielokrotnego naruszenia – powtarzalność z tej samej przyczyny, powtarzalność z wielu przyczyn lub jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.
Roszczenia osoby ubiegającej się o pracę (nie tylko pracownika).

9. Ochrona przed odwetem – art. 18³e K.p.:

Zakaz niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień.
Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie.
Ochrona osób udzielających wsparcia (whistleblowing).
Wyłączenie ochrony – pracownik wiedzący, że do naruszenia nie doszło– znaczenie dobrej wiary.

10. Rozszerzony katalog obowiązków pracodawcy – art. 94 K.p.:

Nowe brzmienie art. 94 pkt. 2b K.p. – obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Nowy art. 94 pkt. 2c K.p. – obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika w obszarach: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, statusu zawodowego i kwalifikacji.

11. Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania – art. 18³g i art. 94³ § 1 K.p.:

Cztery filary obowiązku: (1) działania prewencyjne, (2) wykrywanie naruszeń, (3) właściwe reagowanie, (4) działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych.
Ustawiczność a akcyjność działań – wymóg kompleksowego podejścia.
Wybór metod i narzędzi – swoboda pracodawcy w doborze adekwatnych rozwiązań.

12. Regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny – nowy art. 94³a K.p.:

Zakres obowiązku – reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Próg podmiotowy – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników.
Procedura uzgodnienia treści regulaminu:
- uzgodnienie z zakładową organizacją związkową,
- w przypadku wielu organizacji – z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników,
- termin 30 dni,
- tryb zastępczy z udziałem przedstawicieli pracowników w przypadku braku organizacji związkowych.
Alternatywa: ujęcie reguł w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt. 10 K.p.).
Forma ogłoszenia regulaminu – odpowiednie stosowanie art. 104³ K.p.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 pracowników – zachowanie obowiązku przeciwdziałania i komunikowania zasad pracownikom, bez wymogu formalizacji w regulaminie.

13. Specyfika jednostek sektora finansów publicznych:

Korespondencja z ustawą o pracownikach samorządowych oraz ustawą o służbie cywilnej.
Rola /sekretarza/wójta (burmistrza, prezydenta) jako reprezentanta pracodawcy.
Tryb wprowadzania regulaminu wewnętrznego.

14. Termin realizacji obowiązku – art. 3 ustawy nowelizującej:

6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie regulaminu odrębnego.
Harmonogram działań rekomendowany dla jednostki – etapy: diagnoza, projekt, konsultacje, uzgodnienie, ogłoszenie, szkolenia pracowników.

15. Pytania i odpowiedzi.

rozwiń

Adresaci

Kadra zarządzająca w jednostkach sektora finansów publicznych i jednostkach podległych, sekretarze, dyrektorzy wydziałów i osoby, zajmujące się kadrami, przedstawiciele związków zawodowych, kadra zarządzająca fundacji, stowarzyszeń, wszyscy zainteresowani tematyką szkolenia.

rozwiń

Informacje o prowadzącym

Radca prawny, ekspert z zakresu prawa administracyjnego, prawa pracy oraz przepisów prawnych dotyczących k.p.a., postępowania administracyjnego, CRU, ochrony danych osobowych, procedury rozpatrywania skarg i wniosków, udostępniania danych, dostępu do informacji publicznej, realizacji zadań własnych i zleconych jst. Doświadczona trenerka, prowadząca od kilkunastu lat szkolenia, spotkania forów, działających przy ośrodkach regionalnych FRDL, podnoszące kwalifikacje pracowników administracji publicznej. Autorka komentarzy i opinii prawnych, wysoko oceniana za fachowość i jasność przekazu przez uczestników szkoleń i kursów.

rozwiń

Lokalizacja

Internet

Szkolenia w formule on-line realizowane na żywo za pomocą platformy, która umożliwia obustronną komunikację między prowadzącym szkolenie a uczestnikami.