Wartościowanie stanowisk pracy i przejrzystość wynagrodzeń w jednostkach budżetowych – obowiązki pracodawcy. Warsztat na wzorach dokumentów i ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy. Śląskie Forum Pracowników Kadr

Moduł 3. 
Wartościowanie stanowisk pracy - nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy:
1. Przygotowanie organizacyjne.
2. Kryteria wartościowania stanowisk pracy.
3. Podstawowe zasady wartościowania.
4. Najczęściej stosowane metody wartościowania:
a) metoda analityczno-punktowa,
b) metoda rankingowa,
c) metoda klasyfikacji stanowisk,
d) połączenia metod – hybrydy.
5. Elementy oceniane przy wartościowaniu:
a) kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność),
b) warunki pracy i czynniki ryzyka,
c) zakres samodzielności i decyzyjności,
d) znaczenie stanowiska dla organizacji.
6. Tworzenie opisów stanowisk pracy:
a) rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
b) budowanie zestandaryzowanego formularza,
c) identyfikacja kluczowych kompetencji,
d) unikanie języka sugerującego płeć.
7. Wybór kryteriów i ich wag:
a) tworzenie tabeli oceny punktowej,
b) przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk),
c) tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń,
d) omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców.
8. Przegląd dokumentów do przygotowania:
a) opisy stanowisk pracy,
b) matryca wartościowania,
c) polityka przejrzystości wynagrodzeń,
d) procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą,
e) karta obowiązków informacyjnych dla pracowników.
Moduł 4. Ustawa o jawności wynagrodzeń - zmiany od 24.12.2025 r.:
1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń):
a) data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
b) jak formułować ogłoszenia o naborze, aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
c) czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki,
d) konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci.
2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń).
3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.:
a) co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
b) jak zrealizować obowiązek?
c) konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji.
4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu:
a) jak sformułować informację:
- czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną),
- czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
b) termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
c) forma przekazania informacji,
- postać elektroniczna – czym jest?
- czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji? 
d) zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata.
5. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu:
a) widełki czy początkowa wysokość,
b) treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy,
c) widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria.
6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania:
a) informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
b) informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia.
c) skutek naruszenia obowiązku,
d) informacja – wzór dokumentu.
7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia:
a) jak powinien przebiegać proces negocjacji?
b) czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?